Seri Manajemen SDM : Hakekat Motivasi

APA DAN BAGAIMANA MOTIVASI/

Oleh Sutarmo

A.   Teori Motivasi

1.     Content Theory ( apa motivasi)

2.     Process Theory( bagaimana  motivasi)

3.     Reinforcement Theory ( bagaiman perilaku dipelajari)

1. Content Theory, tokoh-tokohnya adalah Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland. Intinya, teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada di dalam individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu.

1.     Teori ini  mencoba menjawab pertanyaan spt : Kebutuhan apa yang  dicoba dipuaskan oleh seseorang?

2.     Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu?

Dalam pandangan ini, setiap orang mempunyai kebutuhan yang ada di dalam ( inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Pimpinan tinggal menebak kebutuhan apa yang diinginkan dengan mengamati perilaku mereka kemudian  memilih cara apa yang bisa digunakan suapaya mereka mau bertindak sesuai dengan keinginan  manajer.

Kebutuhan                  Dorongan                   Tindakan

                                  

                                          Kepuasan

               Gambar 1. Model Motivasi dari Content Theory

Tapi prakteknya sangat sulit menerapkan teori ini karena hal-hal sbb :

1.     Kebutuhan sangat bervariasi antar individu

2.     Perwujudan kebutuhan dalam tindakan juga sangat bervariasi

3.     Individu tidak selalu konsisten dengan tindakannya

4.     Reaksi individu terhadap keberhasilan atau kegagalan memuaskan kebutuhannya berbeda-beda.

Process Theory

Menekankan bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivisir.  Dasar dari teori ini adalah adanya expectancy ( pengharapan ) yaitu apa yang dipercayai oleh para individu akan mereka peroleh dari tingkah laku mereka

Sebagai contoh, apabila seseorang percaya bahwa bekerja dan mempu mencapai deadline akan memperoleh pujian, tp kalau tidak bisa selesai pada deadline akan memperoleh teguran, dan ia lebih suka untuk memperoleh pujian, maka ia akan bekerja untuk bisa selesai ( sebelum ) deadline . Sebaliknya, apabila selesai terlambatpun tidak  akan  diapa-apakan, sebagaimana selesai tepat pada waktunya juga didak diapa-apakan, maka ia mungkin tidak akan terdorong untuk menyelesaikan tepat pada waktunya.

    Dasar  ke dua dari teroi proses ini adalah adanya Valence atau kekuatan dari preferensi individu terhadap hasil yang diharapkan. Misal, bekerja keras melebihi target akan menyebabkan seseorang dinaikan pangkatnya menjadi superviser, dan orang memang berekeinginan sangat kjuat untuk menjadi seorang superviser, maka ia akan bekerja keras untuk mepampau target produk tsb Reinforcement Theory

   Menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang  dalam suatu siklus proses belajar. Karena umumnya individu lebih suka akibat yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.

PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

   1. Model  Tradisional

   Untuk mendorong agar karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak mereka menghasilkan, semakin besar penghasilan mereka. Theori ini menganggap bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.  Dalam berbagai situasi tt, model insentif cukuf efektif, namun dalam jangka panjang kemudian muncul job security ( pekerjaan yang ajeg)

2. Model hubungan manusiawi ( Human Relations Model )

Elton Mayo dan peneliti lain menemukan bahwa :

a. Kontak sosial yang dialami karyawan dalam bekerja merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan.

Model hubungan manusiawi ( Human Relations Model )

b. Kebosanan dan kerutinan pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi bekerja

c.      Para menejer bisa memotivisir karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka merasa penting dan berguna

Implementasi Model hubungan manusiawi

1.     Organisasi mencoba mengakui kebutuhan sosial karyawan

2.     Karyawan diberikan lebih banyak kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka

3.     Perhatian yang besar kepada organisasi informal

Lebih banyak informasi yang diberikan tentang keinginan manajemen dan operasi perusahaan Model SDM ( Human Resources Model)

a. Karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya karena uang ataupun keinginan kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai “arti” dalam bekerja.

   b. Sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan

    c. Umumnya para pekerja akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi, shg  karyawan bisa diberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka

    d. Tugas manajer, bukanlah “menyuap” para karyawan dengan upah yang tinggi untuk mau melakukan apa yang diinginkan oleh manajer, tetapi adalah untuk mengembangkan tanggung jawab bersama  untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing.

      MODEL MANA YANG DIPAKAI ? MODEL MANA YANG DIPAKAI ?

Berbagai studi motivasi menemukan bahwa saat ini manager menggunakan dua model sekaligus,  dengan para bawahan, menager cenderung untuk menggunakan model hubungan manusiawi, mereka mencoba mengurangi penolakan dari para karywan dengan memperbaiki moral dan kepuasan. Sedangkan diantara manajer  lebih disukai model sumber daya manusia mereka merasa bahwa bakat belum dimanfaatkan secara penuh dan  mencoba mencari gtanggung jawab yang lebih besari dari para atasan mereka.

. Karyawan sebenarnya mempunyai motivasi yang sangat beraneka ragam, bukan hanya karena uang ataupun keinginan kepuasan tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan mempunyai “arti” dalam bekerja.

   d. Sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai suatu hal yang tidak menyenangkan

    e. Umumnya para pekerja akan memperoleh kepuasan karena prestasi yang tinggi, shg  karyawan bisa diberikan tanggung jawab yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tugas-tugas mereka

    f. Tugas manajer, bukanlah “menyuap” para karyawan dengan upah yang tinggi untuk mau melakukan apa yang diinginkan oleh manajer, tetapi adalah untuk mengembangkan tanggung jawab bersama  untuk mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan masing-masing.

III. JENIS-JENIS MOTIVASI

a.     Motivasi Positif

b.    Motivasi Negatif

      Proses untuk mempengaruhi orang lagin agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”, disebut Motivasi Positif.  Kalau prosesnya dengan  menggunakan kekuatan-kekuatan, disebut motivasi negatif.

Jenis Hadiah : tambahan uang, tambahan penghargaan dsb

Jenis kekuatan : kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan.

       Motivasi jenis mana  yang akan anda pilih ?

3. JENIS-JENIS MOTIVASI

a.     Motivasi Positif

b.    Motivasi Negatif

      Proses untuk mempengaruhi orang lagin agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”, disebut Motivasi Positif.  Kalau prosesnya dengan  menggunakan kekuatan-kekuatan, disebut motivasi negatif.

Jenis Hadiah : tambahan uang, tambahan penghargaan dsb

Jenis kekuatan : kehilangan pengakuan, uang atau mungkin jabatan.

       Motivasi jenis mana  yang akan anda pilih ?

       Bagaimana pengaruh motivasi thp produktivitas? Macam Motivasi Positif

1.     Penghargaan thp pekerjaan yang dilakukan

      kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik

2. Informasi

    Latar belakang atau alasan suatu tindakan

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

      Suatu perhatian yang diberikan dapat menimbulkan akibat yang berbeda-beda ( konsep “individual differences”), sebab itu jangan berlebihan

4.   Persaingan

       Umumnya seiap orang senang bersaing secara jujur. Manajer dapat memberikan hadiah untuk pemenang

5. Partisipasi . Partisipasi

    “ democratic management atau consultative  supervision “. Partisipasi ini membawa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik, karena banyaknya sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberkan dan adanya perasaan diperlukan ( feeling of importance )

6.     Kebanggaan

      memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan mengalahkan  tantangan akan memberikan kebanggaan .

7.     Uang

      Penggunaan uang  sebagai alat motivasi  terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat pisiologis.

»»  READMORE...

Seri Manajemen SDM :Bagaimana Menjadi Pimpinan yang visioner?

Bagaimana Menjadi Pimpinan yang visioner?

Oleh Sutarmo

Manajer  adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memerintah orang lain. Atau, seseorang yang di dalam menjalankan pekerjaanya, untuk mencapi tujuan yang telah ditetapkan, menggunakan bantuan  orang lain.

Pendekatan

1.     Traits ( Sifat, perangai) atau kualitas yang diperlukan seseorang untuk menjadi pimpinan

2.     Behavior ( perilaku) yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif

Kedua pendekeatan ini berasumsi bahwa apabila seseorang mempunyai karakteristik atau kelitas dan perilaku ttt, akan menjadi seorang pemimpin dalam situasi apapun ia ditempatkan Contingency,  yang mendasarkan atas faktor-faktor situasional, untuk menentukan gaya kepemimpinan yang efektif Tugas Pemimpin

Berkewajiban untuk mencapai tujuan organisasi dan memberikan perhatian terhadap kebutuhan para karyawan di bawahnya

R.L.  Khan :

1.     Memberikan kepuasan thp kebutuhan langsung para bawahannya

2.     Menyusun “jalur “ pencapaian tujuan

3.     Menghilangkan hambatan-hambatan pencapaian tujuan

4.     Mengubah tujuan karyawan shg tujuan mereka bisa berguna secara organisatoris

Robert c. Miljus pemimpin bertanggung jawab :

1.     Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis ( kuantitas, kualitas, keamanan dsb)

2.     Melengkapi para karyawan dengan sumberdana-sumberdana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya

3.     Mengkomunikasikan kepada para karyawan ttg apa yang diharapkan dari mereka

4.     Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi

5.     Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi  apabila memungkinkan

6.     Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif

7.     Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya

8.     Menunjukan perhatian kepada para karyawan

WEWENANG KEPEMIMPINAN

Wewenang adalah hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpinnya.

Dari Mana Wewenang ?

1.     Dari Atasan  :  seseorang yang diberi wewenang untuk memerintah dari atasannya, cara ini biasa disebut top down authority.

2.     Bottom up  authority :  pimpinan dipilih ( diterima) oleh mereka yang menjadi bawahannya

Mana yang terbaik ?

KRETERIA MEMILIH PEMIMPIN

1.     Keinginan untuk menerima tanggung jawab

Kemampuan untuk bisa perceptive ( persepsi ) : kemampuan untuk  mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. SWOT diri dan lingkungannya . Kemempuan untuk bersikap obyektif

   Obyektivitas  adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau masalah secara rasional, impersonal,  dan tidak bias. Obyektivitas merupakan perluasan dari kemampuan perseptive.  Perceptivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kajadian dan kenyataan-kenyataan yang lain, maka obyektivitas membantu pimpinan untuk meminimumkan faktor-faktor  emosional dan pribadi yang mungkin mengaburkan realitas

4. Kemampuan untuk menentukan prioritas

     Memilih mana yang penting, dan mana yang tidak

5. Kemampuan untuk berkomunikasi

    Kemampuan untuk memberi dan menerima informasi.

STUDI TENTANG KEPEMIMPINAN

 1. Studi Sifat-sifat pemimpin : berpandangan bahwa pempinan itu dilahirkan, dan bukannya dibuat.

Menggunakan dua pendekatan:

a. Membandingkan sifat-sifat pemimpin dan yang bukan pemimpin

b. Membandingkan sifat-fisat pemimpin efektif dan yang tidak efektif

Kesimpulannya : pemimpin  mempunyai ciri-ciri agak lebih jangkung, cerdas, lebih extrovert, lebih percaya diri. Bagaimana? Napoleon ( pendek) dan Lincoln (pemurung dan introvert) bisa menjadi pemimpin yang disegani Studi Perilaku Pemimpin/Gaya kepemimpinan(style of leadership)

Mencoba meneliti tentang apa yang dilakukan oleh pemimpin yang efektif, bagaimana mendelegasikan tugas, bagaimana mereka berkomunikasi dan memotivisir bawahan. Kesamaannya dengan  studi kualitas, yaitu menganggap bahwa ada suatu cara terbaik untuk memimpin. Bedanya, studi perilaku pemimpin  merupakan sesuatu yang bisa dipelajari.

Gaya kepemimpinan? Pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan tt.

Pembagian menurut Harris, yaitu The autocratic leader, the participative leader dan the free-rein leader a. The autocratic leader ( pemimpin otokratik)

   Yaitu menganggap bahwa semua kewajiban untuk mengambil keputusan, untuk menjalankan tindakan, dan untuk mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahannya terpusat ditangannya.

 b. The Participative Leader

     Yaitu menjalankan kemepimpinannya dengan konsultasi. Bawahan akan didorong untuk meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Tapi manajer tidak mendelegasikan wewenangnya.

c. The Free Rein Leader

    Yaitu, pemimpin mendelegasikan wewenangnya untuk mengambil

Mengambil keputusan kepada para bawahan dengan agak lengkap. Prinsipnya, pemimpin akan mengatakan “ Inilah pekerjaan yang harus saudara lakukan,. Saya tidak peduli bagaimana  cara mengerjakannya, asalkan pekerjaan tsb bisa diselesaikan dengan baik.

Pembagian menurut J. Reddin dengan  “Reddin 3 D theory” yaitu apabila seorang pemimpin berorientasi pada tugas ( task) yang diberikan ataukah pada manusia yang mengerjakannya.

Bagian  I, memisahkan/tidak memperhatikan baik pelaksanaan tugas, maupun orang yang melaksanakannya

Bagian II, lebih memperhatikan pelaksanaan tugas, dan sedikit perhatian pada orang yang melaksanakannya

Bagian III,  sangat memperhatikan orang yang melaksanakannya dan sedikit perhatian pada pelaksanaan tugasnya

Bagian IV, sangat memperhtikan, baik pada pelaksanaan tugas maupun orang yang melaksanakannya.

Reddin 3 D styles

1 – I      Deserter

1 -  E     Bureaucrat

2 – I      Autokrat

2 -  E      Benevolent Autocrat

3 -  I       Missionary                     I                               E

3 -  E       Developer               o         3                4

4 -  I         Compromiser          p              E  I

4 -  E       Executive               M              E  E

                                                 

                                                                1                 2

                                                          I                                   I

                                                          Orientasi pd tugas

MEMILIH GAYA KEPEMIMPINAN

Pilih mana ?

Memilih gaya yang cocok dengan memperhatikan berbagai faktor, seperti organisasi, manajer, bawahan dan situasi penugasan.  Ini disebut dengan pendekatan continegncy

Macam Motivasi Positif

1.     Penghargaan thp pekerjaan yang dilakukan

      kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik

2. Informasi

    Latar belakang atau alasan suatu tindakan

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

      Suatu perhatian yang diberikan dapat menimbulkan akibat yang berbeda-beda ( konsep “individual differences”), sebab itu jangan berlebihan

4.   Persaingan

       Umumnya seiap orang senang bersaing secara jujur. Manajer dapat memberikan hadiah untuk pemenang

5. Partisipasi

Macam Motivasi Positif

5. Partisipasi

    “ democratic management atau consultative  supervision “. Partisipasi ini membawa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik, karena banyaknya sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberkan dan adanya perasaan diperlukan ( feeling of importance )

6.     Kebanggaan

      memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan mengalahkan  tantangan akan memberikan kebanggaan .

7.     Uang

      Penggunaan uang  sebagai alat motivasi  terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat pisiologis.

»»  READMORE...

Seri Manajemen SDM:Bagaimana mengatasi konflik?

Bagaimana mengatasi konflik?

Oleh Sutarmo

Mengapa terjadi konflik? Adanya perbedaan interest antara  karyawan dan pemilik perusahaan. Karyawan  menghendaki bisa memenuhi kebutuhan hidupnya dari pekerjaan tsb dengan gaji yang besar, sementara pemilik menghendaki untuk mengembangkan perusahaan

  

PENDAPAT   TTG KONFLIK

1. Pandangan Tradisional : konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi perusahaan. Konflik menurut pandangan ini disebabkan ada sesuatu yang salah dalam organisasi sehingga perlu dibetulkan,

2. Pandangan Perilaku

Berpandangan bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan organisasi. Konflik bisa memberikan manfaat ( fungsional), dan juga  bisa merugikan ( tidak fungsional), namun  konflik pada umumnya merugikan organisasi.

3. Pandangan  Interaksi

Berpendapat bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tak terhindarkan dan bahkan diperlukan bagaimanapun organisasi dirancang dan bekerja.

Meskipun konflik sering merugikan,  tetapi tidak bisa diingkari bahwa konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif.

Apa bedannya dengan pandangan perilaku? Dalam perilaku, konflik sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul, sedang dalam pandangan interaksi konflik bukanlah merupakan hal yang harus ditekan,  atau meneger harus menghilangkan semua konflik, tetapi lebih ditekankan pada pengelolaan konflik tsb. Dicoba diminimumkan aspek-asepk yang merukgikan dan memaksimumkan aspek-aspek yang menguntungkan.

KONFLIK ANTARA KELOMPOK KELOMPOK DALAM ORGANSIASI

       Apa itu konflik?  Adalah ketidaksetujuan antara dua atau

atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumberdaya yang langka scara bersama-sama, atau menjalankan kegiatan bersama-sama, dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

    Apa beda persaingan dan konflik? Dalam persaingan dua pihak tidak bisa mencapai tujuan secara serentak, dan juga mereka tidak bisa saling mengganggu. Dalam konflik bisa mencapai tujuan bersama.

KONFLIK FUNGSIONAL DAN TIDAK FUNGSIONAL

Fungsional karena (1) menemukan cara yang lebih efisien dalam menggunakan dana(2) cara menghemat biaya(3) meningkatkan prestasi masing-masing devisi.

Akibat konflik

Hubungan kerja sama antar kepala devisi rusak .

Konflik  menjadi sangat merusak apabila konflik tidak terkendali.

Akibat konflik secara umum :

1. Timbulnya kekompakan di antara anggota-anggota yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain
2. Munculnya para pimpinan dari kelompok-kelompok yang saling konflik
3. Ada gangguan thp persepsi para anggota organisasi yang mengalami konflik

Perbedaan antar kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar daripada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat  antar infividu dalam masing-masing kelompok nampak mengecil daripada yang sebenarnya

5. Terpilihnya “wakil-wakil” yang kuat dari piahak-pihak yang mengalami konflik

6. Timbulnya ketidak mampuan untuk berpikir dan menganalisa persoalan secara jernih.

SEBAB TIMBULNYA KONFLIK

1. Berbagai sumber daya yang langka
2. Perbedaan tujuan
3. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
4. Perbedaan dalam nilai atau persepsi
5. Sebab lain, gaya seseorang dalam bekerja,  miskomunikasi dll

METODE-METODE UNTUK MENANGANI KONFLIK

1. Mengurangi konflik. Cara yang efektif adalah dengan (a) mendinginkan persoalan terlebih dulu     ( cooling things  down), cara ini sebenarnya belum menyentuh persoalan;(b) membuat “ musuh bersama” shg para anggota dalam kelompok itu bersatu untuk menghadapi musuh tsb. Cara ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian dari para anggota kelompok.
2. Penyelesaian Konflik. Caranya mendominir atau menekan ( ada pemenang dan ada yang kalah), berkompromi( menemukan dasar yang di tengah, cara ini  hanya untuk menyenangkan kedua pihak yang bertentangan) dan penyelesaian masalah secara integratif ( konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan persoalan, secara organisasi cara ini yang terbaik, tp prakteknya sulit karena kurang adanya kemauan yang sungguh-sungguh dan jujur untuk menyelesaikan persoalan).

KONFLIK ANTARA KARYAWAN  DAN MANAJEMEN

Sering  terjadi, Cuma cenderung terpendam, karyawan cenderung diam, sehingga perlu ditempung dengan menggalakakan saluran komunikasi ke atas ( upward channels of communicatioan)

Cara menemukan konflik atau sumbernya :

1. Membuat prosedur penyelesaian konflik ( grievance procedure)
2. Obeservasi langsung
3. Kotak saran
4. Politik pintu terbuka
5. Mengangkat konsultan personalia
6. Mengangkat “ ombudsman”, adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada untuk diberitahukan kepada pimpinan

»»  READMORE...

Kebijaksanaan Kependudukan

 

KEBIJAKSANAAN KEPENDUDUKAN

Pengertian (PBB)

1.      Kebijaksanaan kependudukan adalagh langkah-langkah dan program-program yang membantu tercapainya tujuan-tujuan ekonomi, sosial, demografis dan  tujuan-tujuan umum yang lain dengan jalan mempengaruhi variabel –variabel demografi yang utama, yaitu besar dan pertumbuhan penduduk serta perubahan dan ciri-ciri demografinya

2.      Kebijakan yang mempengaruhi variabel kependudukan : vaksinasi anak-anak

3.      Kebijaksanaan  yang menanggapi perubahan penduduk : Pendirian sekolah dll

4.      Kebijaksanaan kependudukan berhubungan dengan dinamika kependudukan, yaitu  perubahan-perubahan terhadap tingkat fertilitas, mortalitas dan migrasi

Macam kebijakan kependudukan

1.      Pro natalis :  kebijakan yang mendorong meningkatnya  angka kelahiran

2.      Anti natalis : kebijakan yang  mendorong turunnya angka kelahiran

»»  READMORE...

Sejarah Perkawinan

SEJARAH PERKAWINAN MAKLUK MANUSIA

Oleh Sutarmo

1.     Jenis-Jenis Perkawinan

1.1.Zaman jahiliyah

               Hubungan antara pria dan wanita dalam bentuk berpasangan sudah dikenal sejak dahulu kala.  Menurut sebuah Hadist yang diriwayatkan oleh Imam Bukhari dan Imam Abu  Daud, yang dituturkan oleh isteri Nabi SAW ‘ Aisyah r.a. bahwa ada  4 ( empat ) macam bentuk perkawinan yaitu :

a.      Nikah,  seperti  yang berlaku sekarang ini dimana si pria melamar kepada keluarga si wanita yang diinginkannya dengan memberikan mahar lalu menikahinya.

b.      Nikahul istibdla yaitu restunya seseorang,   membiarkan istrinya ketika sedang suci dari haid untuk berhubungan dengan seorang tertentu yang daripadanya ia menginginkan memperoleh bibit keturunan yang diidamkannya misalnya bibit yang cerdas,  anak yang cantik dan sebagainya.

c.      Wanita menunjuk suami.  Bentuk perkawinan ini dimulai dari beberapa orang pria ( tidak sampai 10 orang ) berhubungan dengan seorang wanita tertentu. Kemudian ketika wanita itu hamil dan melahirkan banyinya lalu dipanggillah sejumlah pria yang telah berhubungan tadi untuk dipilih salah satu menjadi suami.

d.      Pelacuran,  yaitu seorang wanita menyediakan diri untuk berhubungan dengan pria siapa saja. Bila wanita ini hamil dan melahirkan anak, maka dipanggillah  qafah yaitu ahli pengenal jejak atau nasab yaitu suatu profesi

        Selain yang dituturkan Permaisuri Nabi Muhammad SAW di  atas,  dalam sejarah di zaman jahiliyah juga dikenal bentuk lain yaitu nikahusyighar dan nikahul badal.  Perkawinan silang antara dua orang yang masing-masing mempunyai wanita yang berada dalam perwaliannya tanpa ada mahar disebut nikahusyighar.  Sedangkan nikahul badal ialah pertukaran pasangan antara dua pasang suami istri.

        Menurut hukum adat jahiliyah,  seorang pria dibenarkan mengambil isteri dalam jumlah yang tidak terbatas. Kecuali itu,  pria juga dapat menceraikan istri-istrinya  semau-maunya dan kapan pun juga tanpa resiko apa pun atas perceraian itu.

          1.2. Perkawinan Pasca jahiliyah

a.      Monogami,  adalah suatu sistem perkawinan di mana seorang pria/wanita hanya boleh menikah dengan lawan jenisnya pada  suatu waktu tertentu.

b.      Poligami, yaitu suatu sistem perkawinan di mana seorang pria/wanita dapat menikah dengan lebih dari seorang lawan jenisnya pada suatu waktu yang sama.  Bila seorang pria melakukan perkawinan dengan lebih seorang wanita disebut poligini.  Sebaliknya,  seorang wanita mempunyai lebih dari  seorang suami dalam  waktu yang sama disebut poliandri.

      Poliandri suatu fenomena yang jarang ditemukan,  tetapi dalam sejarah jenis perkawinan ini biasa dilakukan oleh kelompok Khasa, Nair, Irawan, Coorg, Toda dan  Kota  di India. Sedangkan jenis  monogami dan poligini sampai sekarang  lazim dijumpai di banyak negara.  Poligini banyak dilakukan di Asia dan Afrika. Bahkan di Afrika  hukum adat yang berlaku mengijinkan bahkan mendorong pria memiliki isteri sebanyak ia suka.

2.  Hukum  dan Status Perkawinan

         Biasanya  hukum perkawinan yang dipandang syah didasarkan pada  :

a.      Hukum agama

b.      Hukum sipil

c.      Hukum adat 

         Status perkawinan,  hampir di semua negara mengacu dengan kategori  yang diberikan PBB yaitu belum kawin, kawin, janda dan cerai.  Kasus di Amerika Latin, Amerika Serikat dan Amerika Selatan,  berbeda dengan  yang berlaku di negara-negara lain dimana status consensual atau convience dianggap berstatus kawin. Ikatan konsensual yaitu kumpul ( di negara kita biasa disebut kumpul kebo, WIL/PIL ) tanpa mempunyai status hukum baik agama,  sipil dan adat.

        Dalam demografi,   kita juga mengenal status tidak pernah kawin yang biasanya disebut selibasi            ( hidup selibat ). Bila seseorang tetap tidak pernah kawin sampai usia 45-49 tahun disebut selibasi permanen. Banyak faktor yang menyebabkan  hidup selibat, diantaranya  menganggap tidak ada pria/wanita yang cukup memenuhi syarat ( eligible ), faktor kebudayaan,  sosial ekonomi dan sebagainya.

       Selain hidup selibat,  juga dikenal hidup menjanda atau menduda yang merupakan dari perbedaan umur suami dan istri. Biasanya umur suami lebih tua dan tingkat mortalitas istri lebih rendah dari suami, maka kemungkinan besar banyak wanita yang hidup menjanda. Di banyak negara, seperti di Asia janda kawin lagi bukanlah sesuatu yang tabu. Tapi di kalangan suku Sati di India, sangat tabu bagi seorang janda untuk kawin lagi.

   3. Tujuan ( nilai ) perkawinan

a.         Menyalurkan kebutuhan dasar ( basic need ) manusia

b.         Mengembangkan keturunan dan melestarikan kehidupan manusia

c.          Membentuk keluarga yang bahagia, sejahtera dan kekal

d.         Dalam Islam ( tidak sekedar a.b. dan c ) tujuannya lebih luas yaitu sebagai salah satu sarana untuk mengabdikan diri kepada Alloh SWT. Oleh karena itu perkawinan merupakan sesuatu yang suci dan luhur. 

     

D. Umur Perkawinan

            Dalam demografi masalah keluarga dan perkawinan  mendapatkan perhatian khusus karena pengaruhnya baik langsung maupun tidak langsung terhadap pertumbuhan penduduk. Usia kawin yang lebih dewasa, pengaruh langsungnya adalah makin singkatnya seorang wanita mengalami risiko melahirkan anak; pengaruh tidak langsungnya adalah munculnya sikap-sikap baru terhadap perkawinan dan keluarga yang dapat menurunkan fertilitas, misalnya sikap untuk tidak kawin cepat yang penting menyelesaikan study dan sebagainya.

               Kecuali itu,  sebagaimana diungkap di atas,  tujuan perkawinan sesungguhnya merupakan sesuatu yang suci dan luhur sehingga haruslah dipersiapkan, termasuk umur perkawinan. Usia seseorang akan menjadi ukuran apakah ia sudah cukup dewasa dalam bersikap dan berbuat atau belum.

         Menurut UU Perkawinan, wanita ditetapkan 16 tahun dan pria 19 tahun untuk dapat melangsungkan pernikahan. Namun haruslah disadari bahwa UU tersebut  menganut prinsip hendaklah melangsungkan perkawinan setelah matang jiwa dan raganya.  Dalam hukum Islam tidak disebutkan secara jelas kapan umur perkawinan harus dilangsungkan. Islam hanya menyebutkannya dengan perkataan balaghun nikah aritinya seseorang yang sudah akil baligh. Yaitu bagi pria ditandai dengan telah datangnya mimpi melakukan sengama, dan bagi wanita ditandai dengan datangnya haid / menstruasi. Oleh sebab itu,  berdasarkan pengalaman dan hasil penelitian  dianjurkan untuk melangsungkan perkawinan minimal pada usia 25 tahun bagi remaja pria dan 20 tahun untuk wanita.

E.  Keluarga Kecil Sejahtera

          Secara normatif ( kualitatif ) untuk mewujudkan keluarga sakinah sebagaimana disebutkan di atas,  tentunya  akan lebih mudah  diwujudkan oleh keluarga yang  memiliki jumlah anak kecil dan terencana dari pada keluarga dengan jumlah anak banyak. Keluarga dengan jumlah anak kecil, tentunya akan  lebih mudah melaksanakan  8 ( delapan ) fungsi keluarga sebagai pra syarat terwujudnya keluarga yang sakinah. Sebaliknya,  keluarga  dengan jumlah anak banyak tentunya akan menimbulkan banyak masalah ketimbang  manfaat yang diperoleh.

         Menurut hasil temuan LPM-UGM ( 1982 ), bagi bangsa Indonesia  terdapat banyak alasan atau motivasi berkeluarga kecil. Namun pilihan alasan itu, lebih banyak ditinjua dari segi meminimumkan resiko  dari pada  segi memaksimumkan manfaat. Bulatao ( 1979 )  menyebutkan sejumlah response terhadap ertanyaan terbuka ( open ended question ) dan kemudian mengklasifikasikannya sbb :

      1. Keuntungan

a.      Bantuan instrumental

ü Bantuan dalam kerja rumah tangga

ü Bantuan di hari tua

ü Bantuan keuangan dan bantuan praktis

ü Penerus nama keluarga

ü Kewajiban sosial dan religius

ü Manifestasi kedewasaan status norma sosial

b.      Interaksi yang bermanfaat

ü Untuk kawan, cinta

ü Kebahagiaan

ü Teman Bermain, kegemaran

ü Memperkuat ikatan perkawinan

c.      Apresiasi Psikologis

ü Hidup melalui/untuk anak

ü Rasa berprestasi

ü Karakter, tanggung jawab

ü Incentive mencapai kesuksesan

ü Rasa terpuaskan ( fulfillment )

d.      Lain-lain

2. Kerugian

a.      Biaya Keuangan

ü Biaya pendidikan

ü Biaya lain-lain

b.      Tuntutan Pemeliharaan anak

ü Tambahan pekerjaan

ü Tekanan emosional

ü Kesehatan, kehamilan

ü Disiplin

ü Kalau anak-anak sakit

ü Kekhawatiran masa depan anak-anak

ü Problema-problema lain dalam mengasuh anak

c.      Membatasi Kebebasan Orang Tua

ü Kesibukan

ü Tidak bisa kerja

d.      Biaya terhadap hubungan sosial

ü Ketegangan perkawinan

ü Ledakan Kependudukan

       e.  Lain-lain

E. Perencanaan Keluarga

           Untuk merealisasikan tujuan perkawinan yaitu terwujudnya keluarga bahagia dan  sejahtera ( keluarga sakinah ) diperlukan  perencanaan keluarga.  Perencanaan keluarga yang dibahas di sini meliputi cara mengatur jarak kehamilan, jumlah keluarga yang diinginkan dan usia terbaik bagi seorang ibu untuk melahirkan.

1.             Mengatur kehamilan dan jumlah anak yang diinginkan.

             Ditilik dari aspek kesehatan, maka kehamilan harus di atur. Bila seorang ibu melahirkan diperlukan waktu yang cukup sehabis persalinan, agar kesehatan ibu pulih kembali dan rahimnya kuat kembali seperti semula dan untuk ini diperlukan waktu paling tidak 3 tahun untuk seorang ibu hamil lagi.

            Selain itu sudah tentu setelah persalinan ibu perlu menyusui bayinya, sebab dibanding dengan susu kaleng, ASI jauh lebih sempurna bagi sang bayi. Adalah tidak baik bila  selagi menyusui si ibu sudah hamil kembali, sebab zat makanan dari ibu terpaksa dibagi dua yaitu untuk bayi dan untuk janin yang dikandungnya.

          Dengan alasan seperti itu, maka pemerintah dalam hal ini BKKBN menganjurkan agar jarak kehamilan  / kelahiran  anak satu dengan lainnya minimal 5 tahun.

          Untuk jumlah anak pun perlu direncanakan oleh setiap keluarga dengan sebaik-baiknya. Secara empiris memang suatu keluarga dengan jumlah anak sedikit lebih ringan biaya hidup yang diperlukan dibanding dengan keluarga  jumlah anak yang lebih besar. Oleh sebab itu,  pola hidup keluarga kecil perlu dikembangkan.

          Dari  sudut demografi jumlah anak yang paling ideal yaitu 2/3. Bila tiap keluarga rata-rata mempunyai dua anak maka dalam kurun waktu tertentu penduduk kita akan mencapai keadaan seimbang karena tingkat kematian akan sama dengan tingkat kelahiran; sedangkan anak yang dilahirkan cukup untuk menggantikan ayah dan ibunya.

   2. Usia Terbaik untuk melahirkan

           Seorang ibu yang melahirkan pada usia yang terlalu muda adalah kurang baik akibatnya bagi ibu maupun bagi bayi yang dilahirkan. Hal ini disebabkan pada usia muda seorang ibu secara mental dan psik belum siap untuk mengasuh anak. Demikian juga halnya adalah kurang baik bagi seorang ibu melahirkan anak pada usia yang lanjut.

          Dari aspek kesehatan usia terbaik bagi ibu untuk melahirkan adalah 20 – 30 tahun.  Dila seorang ibu melahirkan sebelum  20 tahun atau setelah 30 tahun, maka resiko kematian ibu karena melahirkan jauh lebih tinggi dari pada persalinan usia 20 – 30 tahun. Demikian juga resiko kematian bayi pada usia

»»  READMORE...